Prevención del hostigamiento sexual: ¿una obligación laboral tediosa?

Hace casi veinte años se dictó en el Perú la primera Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, la cual fue modificada años después en el 2009 y que luego por una década se quedó “durmiendo el sueño de los justos”.

Es a partir del 2019 con los ajustes normativos de la Ley y su Reglamento, que podríamos hablar de un verdadero tratamiento legal que empezó a exigir a los empleadores del sector privado y público, contar con un sistema de prevención y sanción del hostigamiento sexual en sus organizaciones, y ello puede coincidir con que a nivel internacional tampoco había un marco legal vigente que se enfocara en esta problemática.

Es recién con el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso dictado en el 2019 que la Organización Internacional del Trabajo pone sobre la mesa a nivel internacional, la intolerancia a estas conductas en el mundo del trabajo, tan es así que el referido convenio define a la violencia y al acoso como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables...”, ello como respuesta a la evidencia sobre el avance y la gravedad de esta problemática en el ámbito laboral.

Actualmente nuestro marco normativo define al hostigamiento sexual como “una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole, y no requiere acreditar el rechazo o reiterancia de la conducta”.

Un apunte importante es que no se limita a conductas sexuales sino también a conductas sexistas y que no exigen la reiterancia para su configuración.

Ahora bien, en el Perú, las denuncias registradas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en los últimos años son de 63 casos en el 2019, 469 casos en el 2020, 788 casos en el 2021 y 1,056 en el 2022. Sobre esos datos podrían adoptarse dos lecturas: 1. Que los casos de hostigamiento sexual han aumentado, o 2. Que, en el transcurso de los años, con la consolidación de la normativa en esta materia, los trabajadores se “han animado” a denunciar.

En este punto, también producto de la manera en que está formado nuestro pensamiento con base en la desconfianza -en el “piensa mal y acertarás”-, podría cuestionarse si esas denuncias fueron reales, si realmente sucedió, si no son producto de la inconformidad o el ánimo de dañar al empleador.

Consideramos que esa lectura podría perjudicar nuestra comprensión del verdadero sentido de la legislación, que no es más que ver como prioridad la necesidad de proteger al personal y de mostrarse como una organización que espera que el ambiente de trabajo sea saludable y seguro para todos.

No es una novedad que un problema de nuestra sociedad es la inseguridad, no solo desde el punto de vista de nuestros bienes materiales con el riesgo de que nos roben el celular, la casa, el carro, sino también el riesgo a perder la vida por estas cuestiones. Entonces, ¿por qué no llevar esta necesidad de sentirnos seguros también al trabajo? ¿Por qué no buscar entender que, así como tememos ser atropellados en la calle, también se puede temer a ser víctima de hostigamiento sexual?

También comprendemos que algunas organizaciones pueden considerar que ocuparse de este aspecto puede resultar perjudicial, sobreprotector e innecesario y con ello es natural que se genere resistencia para abocar recursos en la prevención y sanción del hostigamiento sexual y se reduce a más obligaciones, más requisitos, más procesos, más multas; sin embargo, es importante tener en cuenta que en esta ecuación también gana el empleador, porque un trabajador que sabe que cuidan de él va a producir de manera óptima.

En este punto, es importante que se motive a cambiar nuestra forma de pensar, de actuar y de relacionarnos en los espacios de trabajo, no se trata de maximizar cualquier conducta o hablar de un distorsionado empoderamiento femenino, por ejemplo; por el contrario, se trata de la “justa medida” y es por ello que desde la ley se ha diseñado un procedimiento con plazos, etapas, órganos para la investigación y para la sanción, posibilidad de presentar pruebas, posibilidad de defenderse, etc., y que permite a los empleadores y trabajadores llevar al lugar del trabajo “el debido proceso”, lo que va a permitir detectar situaciones que deben ser erradicadas del ambiente laboral.

Parte del análisis para determinar si el cumplimiento de la obligación de contar con un sistema de prevención y sanción del hostigamiento es tediosa o no, debe ser el impacto en la víctima: dicho impacto puede ir desde una afectación psicológica o física, hasta una afectación en el aspecto profesional pues se verá obligada a combinar los retos de sus propias labores a tener que lidiar con su hostigador a diario, el cual no debe ser el beneficiario de un sistema deficiente; por el contrario, es la manzana contaminada que debe ser separada de las buenas.

Finalmente, es importante crear conciencia en las organizaciones sobre los efectos que pueden producirse en una persona que está siendo víctima de hostigamiento sexual, que pueden ir desde la limitación a tomar decisiones, la dificultad para concentrarse o relacionarse, la disminución de su productividad, la ocurrencia de errores en el trabajo, hasta experimentar situaciones de ansiedad, miedo o problemas de salud.

Puesto todo esto en una balanza, debería ser suficiente para tomar la decisión de implementar el sistema por convicción y no por mero cumplimiento legal, convencidos de que vale la pena el cumplimiento de esta obligación laboral para mantener todo espacio de trabajo saludable, confiable y seguro.

Abogada Asociada Senior y Miembro del área Laboral de Torres y Torres Lara Abogados.

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